企業の採用コンセプトの作り方と具体例

今年から新たに人材採用を始めることにした場合や、長年新規採用をしていなかったが再度採用を再開する場合、まず採用コンセプトを考えなければとお悩みの人事の方も多いと思います。

まず何から始めればいいのか、そもそも何を考えるべきなのかも難しいところです。そこで、実際の企業の具体例をもとに、採用コンセプトを作る上での考え方について解説します。

採用コンセプトの作り方

採用コンセプトとはそもそもどのようなものなのでしょうか。大まかに言えば、「どのような人材が欲しいのか」「どのように学生などの求職者に自社をアピールしていくのか」の2点です。

これらは当然、「なんとなく」はイメージできているかもしれません。しかし、どの人事担当者や面接担当者にも共通して同じイメージをもって採用活動にあたってもらうためにも、具体的に言語化し共通認識として持っておく必要があります。

中期的な経営戦略とリンクした人材像を決める

特に、「どのような人材が欲しいのか」は、イチ人事担当者が個人的に決めるものではありません。「優秀な人材」「素直ないい子」といった漠然としてモノでなく、会社の中期的な経営戦略とリンクするものでなければなりません。

経営戦略と人材戦略はリンクするということを肝に銘じておきましょう。例えば、「今後3年間の中期経営計画では、会社としてグローバル化を積極的に進めていきたい」という経営計画があるのであれば、今後採用する人材は「英語で海外と交渉できる言語力があること」など、具体的に人材のスキルや能力を設定していく必要があります。

求める人材像が魅力的な会社だと思うアプローチ方法やアピール方法、キャッチコピーを決める

中期的な経営戦略とリンクした人材像が決まったら、その人材が魅力的な会社だと思うキャッチコピーを決めましょう。

「欲しい人材が自分の会社に入社したくなるためには、どういった場所にどのような表現でアピールすればいいのか？」「どうすればより多くの人材と出会うことができ、自社を魅力に感じてもらえるのか？」を検討することでより多くの求職者に興味をもってもらうことができます。

他社との差別化された魅力をアピールする

優秀な人材であればあるほど、より魅力的な会社へ奪われてしまうのは致し方ないことです。そこで、他社に負けない強みや仕事内容、福利厚生などの、会社としての魅力をアピールする方法についても検討しましょう。

採用コンセプト具体例

それでは、具体的な企業の採用コンセプトについて見ていきたいと思います。誰もが知っている有名企業の事例を2つご紹介するので、実際の企業のイメージや事業戦略などと照らし合わせてイメージしやすいはずです。

サイバーエージェント「双方向性」

インターネットコンテンツやスマートフォンアプリなどで発展を遂げているサイバーエージェントは、近年「AbemaTV」というインターネット上で視聴できるテレビコンテンツに力を入れています。今後数年間の事業の柱とすべく、より多くの視聴者に魅力的だと思ってもらえる番組制作や動画内の収益となる広告制作を行う人材を採用すべく、採用コンセプトを設定しています。

スマホ世代である学生に対して、積極的な情報公開と魅力の開示を行いつつも、最も重視しているのは動画配信サービスの魅力でありポイントでもある「双方向性」です。事業紹介や先輩社員の仕事内容を動画で配信することはもちろん、会社説明会やインターンシップの様子も動画で配信しています。リアルタイムで学生からの質問に動画を通じて答えることで「動画を通じた双方向性コミュニケーション」に興味があり、またその能力に長けた学生を集めることができます。

アサヒビール「チャレンジ」

アサヒビールは1987年のスーパードライのヒット以降、ライバルであったキリンから首位を奪還しトップシェアを確保しました。しかし以降入社してくる人材は「トップシェアの会社に就職したい」というな安定志向の人材ばかりだったそうです。

会社全体として抜本的な改革が求められていました。そこで、リスクを恐れずに常識にも捉われることなく新しいことにチャレンジできる、これまでの成功体験すらも否定できる人材を求めました。現在でも採用ページには「MISSIONにチャレンジせよ！」というコンテンツがあったり、日本だけでなく海外にも展開していくことのできる柔軟な発想力をもった人材を求めていることがわかります。

最後に

採用コンセプトを決めることなく採用活動を開始してしまうと、想像以上に判断基準に迷う場面が多いことに気づくでしょう。採用ページのコンテンツや会社説明会の内容など、また面接時にどの部分に着目して合否を判断するのかも全ては採用コンセプトありきです。採用活動の最初には、まず採用コンセプトを固めることから始めましょう。