リファラル採用のメリット、デメリットとは

昨今の人材採用事情として「リファラル採用」という手法が注目を集めています。リファラル（referral）とは英語で「紹介、推薦」という意味を持つ名詞で、企業の採用活動においては「既存社員からの人材紹介」という手法にあたります。求人倍率は年々増加し、売り手市場となった今、人材を採用するという事は高コストでリスクの伴うものになりました。

公共職業安定所（ハローワーク）における平成29年度の求人倍率は1.54倍で、前年の1.39倍よりも更に上がっており、東京都で何と2倍を超えました。つまり、一人の求職者に対し2件以上の求人数があり、その分選択権も与えられているということです。

→出典：厚生労働省HP　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000204352.html

人材を採用する手法として、ハローワーク、有料求人サイトや冊子、自社求人サイトなどが中心となっていましたが、それだけでは厳しい現代だからこそ、リファラル採用を目指す企業が増加しています。こちらの記事では、リファラル採用導入のメリット・デメリットをご紹介します。

リファラル採用とは

前述の通り、リファラル採用とは「既存社員からの人材紹介」という採用手法です。友人・知人や親類を直接紹介してもらうことにより、あらかじめ人柄やスキルが分かり、ゼロから採用を進めるよりも一定の信頼を置くことができます。

リファラル採用のメリット

コスト・時間の削減

人材を採用するにあたり、ハローワークを通しての採用が厳しいと感じた時に、まず思い浮かぶのが有料求人媒体でしょう。

テレビCMや駅・看板などの公共広告を多く打っている有名媒体は利用者数も多く、スマートフォンでの検索もしやすく、求職者にとって最も身近な手段となっています。しかし求人媒体に広告を掲載するにはかなりのコストが発生します。様々なプランがありますが、一つの求人ページを作成するのに50万円以上の費用が発生することも珍しくはありません。

また、人材紹介会社を介した場合は、採用する人材のスキル・役職に伴った報酬を支払う必要があります。その点、リファラル採用は「自社の社員を通しての採用」になりますので、支払いはゼロまたは報奨金のみとなります。また、広告代理店や人材会社とのやりとりに要する時間の削減にもなります。

面接来社率、採用率の向上

求人広告を出稿した場合、「Web応募→面接予約→来社→採用」という手順を踏むことになりますが、一つのタスクを超えるごとに応募者は減少していきます。例えばWebで応募した応募者すべてに連絡がつく訳ではなく、面接予約をした全員が来社する訳ではないということです。

もちろん募集条件により異なりますが、一つ進むごとに50％減ると考えると、1人採用するためには8人の応募が必要となりますし、2人ですと16人の応募が必要になります。しかしリファラル採用の場合は、まず手順が「紹介→面接→採用」と少なくなります。

また、知り合いからの紹介、ということなので、いわゆるバックレは少なくなり、来社率は向上します。また直接の知り合いのため、スキルや人柄、社風になじめるかなど、一般的な面接で計り知るよりも遙かにマッチング率も上がり、結果的に採用に繋がるのです。

離職率の低さ

繰り返しになりますが、現在は求人募集が溢れている状況です。折角採用した人材も「辞めても次がある」状態のため、少しでも合わないと感じたら離職に繋がります。

その離職の理由の一つである「人間関係」が、リファラル採用では解消される可能性があります。知り合いが社内にいる、更に仕事を紹介してくれるだけの信頼関係が出来上がっているという事は、新しい職場では心強いものです。

また2章でも少し触れた「マッチング率の高さ」も離職率の低さに貢献します。「思っていた仕事内容と違った」「合わなかった」という理由で辞めてしまうということも少なくなるでしょう。

リファラル採用のデメリット、注意点

不採用にする場合

紹介はヘッドハンティングではありませんので、必ず採用しなければならない訳ではありません。
しかし、紹介される側は採用を前提に考えていることも少なくありません。リファラル採用を進める場合、この点を紹介者（社員）へしっかり説明する必要があります。

報奨金制度を設ける場合

派遣会社の登録などで広く採用されている手法に報奨金制度があります。「紹介した人が採用になった場合、謝礼として○円支給される」というものですが、本来人材紹介は厚生労働省の許可が必要であり、高額な報酬は違法な人材紹介にあたるとされてしまう場合があります。

ですので社内で報酬金を設定する場合は、高くても数万円程度で、一般的な人材会社紹介料より低くするべきでしょう。

リファラル採用を始めるにあたって

社内周知

社内には、現状の求職倍率を実感できていない方もまだいらっしゃるかもしれません。ハローワークや有料求人媒体で充分と考える方も多いでしょう。

リファラル採用を成功させるためには、そういった方を含め、採用担当が持っていた意識を社員全員で共有する必要があります。取り組む社員が多ければ多いほど、採用の間口は広がっていきます。

スピード感

採用活動全てに言えることですが、求職者への連絡はスピード感を持って行う必要があります。折角採用することを決めても、「他社の採用が決まったから」という理由で断られる場合も少なくありあせん。紹介されるまでは、紹介者任せにしていた連絡なども、リファラルの採用担当者が責任を持って行います。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
年々上がる求人倍率に伴い、これまでと同じ採用活動を行っているだけでは人材を見つけることが厳しくなっています。とはいえ、これまでのやり方を止める訳ではなくプラスの策として、少しでも間口を広くすることが必要です。是非、リファラル採用の導入をご検討頂ければと思います。